توضیحات

جهت دانلود فایل پی دی اف خلاصه کتاب، بر روی لینک زیر کلیک نمایید.

M927_Abstract

پیشگفتار

در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فناوری، انسان به عنوان با ارزش¬ترین سرمایه سازمان قلمداد شده است. بسیاری از مدیران عالی سازمان‌ها بر این ادعا هستند که نیروی انسانی آن¬ها سرمایه¬های واقعی در سازمان¬شان هستند، اما با مطالعه¬ای ساده می¬توان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند، چرا که اگر برآوردن نیازهای عاطفی، مادی و ارتباطی را محور اصلی مدیریت منابع انسانی قرار دهند، خواهند دید که به پاره¬ای از نیازهای اساسی کارکنان در سطح سازمان‌ها از جمله نیاز به پیشرفت و توسعه کارکنان، که یکی از رموز موفقیت در سازمان‌ها در دنیای پرشتاب امروز می¬باشد، توجه چندانی نمی‌شود. شاید علت این امر را بتوان افزایش مطالبه-گری بیشتر کارکنان از یک‌سو و پاسخگو نبودن سازمان به خواسته و نیاز کارکنان از سوی دیگر دانست (عبداللهی و همکاران، ۱۳۹۹). بنابراین در مواجهه با این چالش، رویکردهای مختلفی مطرح‌شده که یکی از بهترین راه‌حل‌ها، پیاده‌سازی الگوی توسعه مسیر شغلی است. آغاز توسعۀ مسیر شغلی سازمانی تقریباً هم‌زمان با ظهور جنبش نیروی انسانی در سال¬های پایانی دهه ۱۳ بوده است و به‌عنوان بخشی از ابتکار عمل توسعۀ انسانی، بر اساس نیازهای فردی کارکنان متمرکزشده است (آهی و بجانی، ۱۳۹۱). مفهوم مسیر شغلی، باعث می‌شود سازمان‌ها و افرادی که برای آن کار می¬کنند به‌صورت یک زنجیره به هم متصل و وابسته باشند. مدیریت امروزه با زمینه¬های کاملاً متفاوتی مواجه است و بنابراین نیاز است تا مدیریت کار¬راهه در دو سطح فردی و سازمانی بررسی شود. این موضوع نه تنها به دلیل تفاوت در نقش¬ها بلکه به دلیل وجود تفاوت در انتظاراتی است که هر دو طرف (فرد و سازمان) نسبت به یکدیگر دارند (عباسی و فانی، ۱۳۸۴). این مفهوم از هر دو جنبه درونی و بیرونی مورد بررسی قرار می¬گیرد. مسیر شغلی بیرونی شامل مشاغل و موقعیت-هایی است که فرد به‌وسیله آن پیشرفت می¬کند و به‌صورت شاخص¬های سازمانی مسیر شغلی تعریف‌ شده است درحالی‌که مسیر شغلی درونی، گرایش کارکنان به جهت‌گیری یا لنگرگاه¬های شغلی است (حسینی و همکاران، ۱۳۹۹). هیچ شکی نیست که امروزه موفقیت روی افراد می-چرخد نه سرمایه، زنان تقریباً نیمی از افراد هر جامعه را تشکیل می‌دهند و سازندگان و پرورش-دهندگان نسل‌های آینده محسوب می‌شوند. آن‌ها منبع انسانی بالقوه و مهمی در توسعة علمی، اجتماعی و فرهنگی کشور هستند؛ از این رو توجه ویژه به مسیر پیشرفت شغلی آن‌ها ضروری است (نصیری و بهشتی راد، ۱۳۹۳). اصطلاح سقف شیشه¬ای برای اولین بار توسط وزارت کار ایالات متحده در سال ۱۹۹۱ در مجله وال استریت به کار رفته است و در نتیجه تحقیقاتی که روی ۵۰۰ شرکت انجام شد، به طور رسمی استفاده شد. طبق تعریف دفتر کار ایالات متحده، سقف شیشه¬ای آن موانع مصنوعی مبتنی بر سؤگیری نگرشی یا سازمانی است که از پیشرفت زنان در سازمان به سمت‌های مدیریتی جلوگیری می¬کند (اقلیدی و کریمی ، ۲۰۲۰).
پژوهش‌های متعدد در بیست سال اخیر در ایران نشان می‌دهد، نگرش¬های فرهنگی و کلیشه¬های منفی، برداشت¬های سطحی و پیش داوری¬ها درباره ویژگی¬های احساسی و رفتاری، ویژگی¬های روانی و شخصیتی زنان و عدم تمایل خود زنان برای تصدی پست¬های مدیریتی، موانع اصلی ارتقای زنان به این پست¬ها است. مشارکت زنان در بازار کار از مهم‌ترین تغییرات اجتماعی در قرن گذشته است. آمار منتشر شده از سوی سازمان جهانی کار نشان می¬دهد که سقف شیشه¬ای در بیشتر کشورهای دنیا، چه پیشرفته و چه جهان سوم، وجود دارد. تبعیض جنسیتی در نیروی کار در همه دنیا وجود دارد بویژه در سطوح بالای نردبان شرکت‌ها. در اروپا زنان مسئول کمتر از ۱۲% اعضای هیئت مدیره هستند در حالی که ۴۵ درصد نیروی کار را تشکیل می‌دهند (پانده و فورد ، ۲۰۱۱). این جداسازی قاعدتا به سقف شیشه‌ای اشاره دارد. رایلی (۲۰۰۲) باورهای زنان درباره سقف شیشه¬ای را بصورت سه عامل انکار، پذیرش و کناره‌گیری بیان کرد و اسمیت (۲۰۱۲) عامل دیگری تحت عنوان مقابله برای تغییر را شناسایی کرد (اسمیت و همکاران، ۲۰۱۲). در همین راستا فتحی و یوسیف (۲۰۲۰) در مطالعه تاثیرباورهای سقف شیشه¬ای بر موفقیت شغلی زنان در صنعت توریست در مصر بیان کردند که انکار و مقابله با سقف شیشه¬ای باورهای خوش‌بینانه¬ای هستند که در موفقیت شغلی زنان موثرند. جکسون (۲۰۰۱) موانع مسیر شغلی زنان را در ۵۲ مورد در ۶ دسته ادراک و کلیشه سازی، تعارض کار و خانواده، شبکه پسر قدیمی، ارزش گذاری برای کار زنان، شیوه مدیریت و فرصت توسعه مسیر شغلی تقسیم کرد. باباوا و همکاران (۲۰۲۰) موانع زنان را در پیشرفت مسیرشغلی سه مانع اثر سقف شیشه¬ای، تضاد بین کار و خانواده و فرهنگ سازمانی بیان کردند.

———————————————————————————————————————————————————————————————————————————–

Abstract

In the era of globalization and rapid advancement of technology, human being is considered as the most valuable capital of the organization. Many top managers of organizations claim that their human resources are real assets in their organization, but with a simple study, it can be seen that they do not adhere to this belief, because if meeting the needs make emotional, material and communication the main focus of human resources management, they will see that some of the basic needs of employees at the level of organizations, including the need for advancement and development of employees, which is one of the secrets of success in organizations in today’s fast-paced world Well, not much attention is paid. Perhaps the cause of this can be seen as the increase in the demands of employees on the one hand and the lack of responsiveness of the organization to the demands and needs of employees on the other hand (Abdollahi et al., 2019). Therefore, in facing this challenge, various approaches have been proposed, and one of the best solutions is the implementation of the career path development model. The beginning of the development of the organizational career path was almost at the same time as the emergence of the manpower movement in the last years of the 13th decade, and as part of the human development initiative, it was focused on the individual needs of the employees (Ahi and Bejani, 2011). The concept of career path makes organizations and people who work for them to be connected and dependent as a chain. Today’s management is faced with completely different fields and therefore there is a need to examine work management at both individual and organizational levels. This issue is not only due to the difference in roles, but also due to the difference in expectations that both parties (individuals and organizations) have towards each other (Abassi and Fani, 2014). This concept is examined from both internal and external aspects. The external career path includes the jobs and positions through which a person progresses, and the career path is defined as organizational indicators, while the internal career path is the tendency of employees towards career orientation or anchors (Hosseini et al., 2019). ). There is no doubt that nowadays success revolves around people, not capital, women make up almost half of the people in every society and are considered the creators and nurturers of future generations. They are a potential and important human resource in the scientific, social and cultural development of the country; Therefore, it is necessary to pay special attention to their career development path (Nasiri and Beheshti Rad, 2013). The term glass ceiling was first used officially by the US Department of Labor in 1991 in the Wall Street Journal and as a result of research conducted on 500 companies. According to the definition of the United States Labor Office, the glass ceiling is an artificial barrier based on attitudinal or organizational bias that prevents women from advancing to managerial positions in the organization (Eqlidi and Karimi, 2020).
Numerous researches in the last twenty years in Iran show cultural attitudes and negative stereotypes, superficial perceptions and prejudices about the emotional and behavioral characteristics, psychological and personality characteristics of women and women’s own reluctance. To hold managerial positions, the main obstacles are the promotion of women to these positions. Women’s participation in the labor market is one of the most important social changes in the last century. The statistics published by the International Labor Organization show that there is a glass ceiling in most countries of the world, both advanced and third world. Gender discrimination exists in the workforce all over the world, especially at the top levels of the corporate ladder. In Europe, women are responsible for less than 12% of board members, while they constitute 45% of the workforce (Pande and Ford, 2011). This separation usually refers to the glass ceiling. Riley (2002) expressed women’s beliefs about the glass ceiling as three factors: denial, acceptance, and withdrawal, and Smith (2012) identified another factor called resistance to change (Smith et al., 2012). In this regard, Fathi and Youssef (2020) in the study of the impact of glass ceiling beliefs on the career success of women in the tourist industry in Egypt stated that denying and confronting the glass ceiling are optimistic beliefs that are effective in the career success of women. Jackson (2001) divided women’s career path obstacles in 52 cases into 6 categories of perception and stereotyping, work and family conflict, old boy network, valuing women’s work, management style and career development opportunity. Babava et al. (2020) stated the obstacles of women in the advancement of the career path: three obstacles: the glass ceiling effect, conflict between work and family, and organizational culture.