توضیحات

جهت دانلود فایل پی دی اف خلاصه کتاب، بر روی لینک زیر کلیک نمایید.

M685_Abstract

پیشگفتار

امروزه در کشور تقاضا برای انسان‌های نخبه بیشتر از عرضه آن است و شکار استعدادها ضروری است. جذب و حفظ این نوع منابع انسانی چالش بسیار بزرگی برای سازمان‌های کشور است. با وجود اینکه اکثر سازمان‌ها اهمیت این نوع منابع انسانی را می‌دانند ولی راهکار منسجم و یکپارچه¬ای مثل استاندارد ۳۴۰۰۰ برای جذب و حفظ آن‌ها را ندارند. سیستم‌های منابع انسانی یکپارچه و مکمل در اکثر سازمان‌ها وجود ندارد و این امر علت اصلی ترک خدمت داوطلبانه نخبگان و از دست رفتن سرمایه¬های انسانی است (قلی پور و محمد اسماعیلی، ۱۳۹۳).
اندیشمندان مدیریت منابع انسانی معتقدند که هر سازمانی، تنها از طریق به کارگیری الگوهای پیشرفته مباحث مدیریت منابع انسانی، ارزیابی و شناسایی ظرفیت پرسنل و تقویت قابلیت‌های کارکنان، می‌تواند به سمت اهدافش حرکت کند و نیازهای سازمان را با سرعت و انعطاف بیشتری پاسخگو باشد. به منظور انجام این امر مهم، مدیریت منابع انسانی نیاز به مدلی دارد که براساس آن بتواند موفقیت خود را در دستیابی به ماموریت و استراتژی‌های کسب و کار مورد ارزیابی قرار دهد. یکی از مدل‌هایی که می‌تواند در تشخیص موقعیت سازمان‌ها موثر واقع شود، مدل تعالی منابع انسانی است که در سال ۱۳۸۸ توسط متخصصان و افراد حرفه‌ای منابع انسانی متناسب با سازمان‌های ایرانی طراحی شده است و به سازمان در تشخیص نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود منابع انسانی خود کمک می‌کند. از مهم‌ترین کاربردهای مدل‌های تعالی، کمک به شناسایی و تامین متوازن نیازهای سازمان¬ست. این مدل‌ها تمام فعالیت‌های سازمان را مدنظر قرار داده و امکان شناخت نقاط قوت و زمینه¬های بهبود را فراهم می‌سازد. نتیجه¬یابی این مدل‌ها، دستیابی سازمان‌ها به اهداف استراتژیک را از طریق طراحی و اجرای برنامه¬های بهبود، میسر می‌سازد (چهارمین دوره¬ی جایزه¬ی تعالی منابع انسانی، ۱۳۹۱: ۱).
کتاب حاضر با هدف آشنایی خوانندگان با مباحث مرتبط با توسعه جانشین پروری در سازمان‌های فرهنگي کشور، طی چهار فصل به شرح زیر تدوین و تنظیم شده است:
فصل اول به کلیات اختصاص دارد.
فصل دوم پیرامون جانشین پروری نگاشته شده است.
در فصل سوم پیرامون سازمان‌های فرهنگی مطالبی ارائه شده است.
فصل چهارم به عوامل موثر در توسعه جانشین پروری در سازمان‌های فرهنگي کشور اختصاص دارد.

———————————————————————————————————————————————————–

Abstract

Today, the demand for elite people in the country is greater than the supply, and the hunt for talent is essential. Attracting and retaining this type of human resources is a great challenge for the country’s organizations. Although most organizations recognize the importance of this type of human resources, they do not have a coherent and integrated solution such as the 34000 standard to attract and retain them. There are no integrated and complementary human resource systems in most organizations, and this is the main reason for the voluntary abandonment of elites and the loss of human capital (Gholipour and Mohammad Esmaili, 2014).
Human resource management thinkers believe that any organization can move towards its goals and respond to the needs of the organization more quickly and flexibly only by applying advanced models of human resource management topics, evaluating and identifying staff capacity and strengthening the capabilities of employees. In order to do this important thing, human resource management needs a model based on which it can evaluate its success in achieving its mission and business strategies. One of the models that can be effective in recognizing the position of organizations is the model of human resource excellence, which was designed in 2009 by experts and professionals of human resources in accordance with Iranian organizations and to the organization in identifying its strengths and areas for improvement of human resources. it helps. One of the most important applications of excellence models is to help identify and balance the needs of the organization. These models take into account all the activities of the organization and make it possible to identify strengths and areas for improvement. Conclusion of these models enables organizations to achieve strategic goals through the design and implementation of improvement programs (Fourth Award for Human Resources Excellence Award, 2012: 1).
The present book has been compiled and arranged in the following four chapters with the aim of acquainting readers with issues related to the development of succession breeding in the country’s cultural organizations:
The first chapter is devoted to generalities.
The second chapter is written about succession breeding.
The third chapter presents information about cultural organizations.
The fourth chapter is dedicated to the effective factors in the development of succession breeding in the country’s cultural organizations.