توضیحات

جهت دانلود فایل پی دی اف خلاصه کتاب، بر روی لینک زیر کلیک نمایید.

M958_Abstract

پیشگفتار

مديريت دانش به عنوان رويكردي جديد به واقع بر نياز سازمان، كه سازمان دهي سرمايه‌هاي فكري، انساني و علمي است متمركز مي‌شود و به عنوان رويكردي نوين در تغيير و جا به جايي از مديريت نيروي جسماني به مديريت مغزها تجلي يافته و رشد سريع دانش و فن‌آوري را سبب شده است (ساليز به نقل از نيك بخت و همكاران، ۱۳۹۰). هافمن و همكارانش بر اين باورند كه مديريت دانش، فرايند خلق و تسهيم دانش به گونه‌اي است كه بتوان آن را به شيوه‌اي اثربخش در سازمان به كار برد (هافمن و همکارانش، ۲۰۱۳). از سوي ديگر گوپتا و ديگران مديريت دانش را به عنوان فرايندي كه به سازمان در جهت يافتن، انتخاب، توزيع و انتقال اطلاعات و تخصص مورد نياز براي فعاليت‌هايي از قبيل حل مساله، يادگيري پويا، برنامه‌ريزي راهبردي و تصميم‌گيري كمك مي‌كند، تعريف مي‌كنند (گوپتا و همکارانش، ۲۰۱۰). بارون مديريت دانش را يك رويكرد نظام يافته و يكپارچه براي شناخت، استفاده و سهيم شدن در تجربيات و تخصص‌هاي موجود، مدون و نامدون در سازمان مي‌داند (بارون،۲۰۰۰؛ ۱۰). از نظر سيمن مديريت دانش طراحي هوشمندانه فرايندها، ابزارها، ساختار، و غيره با قصد افزايش، نوسازي، اشتراك يا بهبود استفاده از دانش است كه در هر كدام از سه عنصر سرمايه فكري يعني ساختاري، انساني و اجتماعي نمايان مي‌شود (سیمن، ۲۰۱۱).
هدف از تالیف کتاب حاضر بررسی نقش مدیریت دانش بر عملکرد شغلی کارکنان در زمان بحران در جمعیت هلال احمر تهران بود. جامعه آماری کتاب حاضر شامل کلیه کارمندان هلال احمر تهران به تعداد ۵۵۰ نفر بود که با توجه به جدول مورگان ۲۲۵ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه‌های استاندارد عملکرد شغلی پاترسون (۱۹۹۲) با روایی و پایایی ۷۹/۰ و ۸۶/۰ و پرسشنامه استاندارد مدیریت دانش نیومن و کنراد (۲۰۰۰) با روایی و پایایی ۸۲/۰ و ۸۹/۰ بود که در کتاب حاضر پایایی پرسشنامه‌ها به ترتیب ۷۹۷/۰ و ۸۰۴/۰ توسط آزمون آلفای کرونباخ بدست آمد. یافته‌ها نشان داد که بین مدیریت دانش و مولفه‌های آن (ایجاد دانش، حفظ و نگهداری دانش، انتقال دانش، کاربرد دانش) با عملکرد شغلی کارکنان هلال احمر تهران رابطه مثبت معناداری وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون نشان داد که مدیریت دانش و دو مولفه آن (ایجاد دانش، حفظ و نگهداری دانش) نقش مثبت معناداری بر عملکرد شغلی کارکنان هلال احمر تهران دارد و مدیریت دانش ۶/۷۸ درصد از واریانس‌های متغیر عملکرد شغلی را تبیین و پیش‌بینی می‌کند.
شيوه سازماندهي کتاب حاضر به‌ صورت زیر می‌باشد.
فصل اول: کلیات
فصل دوم: مدیریت دانش
فصل سوم: مدل‌های مدیریت دانش
فصل چهارم: عملکرد شغلی
فصل پنجم: نظریه‌های عملکرد شغلی
فصل ششم: مروری بر تحقیقات مشابه
فصل هفتم: مطالعه موردی
فصل هشتم: جمع‌بندی

———————————————————————————————————————————————————————————————————————————–

Abstract

Knowledge management as a new approach is really focused on the need of the organization, which is the organization of intellectual, human and scientific capitals, and as a new approach, it is manifested in the change and shift from the management of physical force to the management of brains and the rapid growth of knowledge and technology. (Saliz, quoted by Nik Bakht and colleagues, 2018). Hoffman and his colleagues believe that knowledge management is the process of creating and sharing knowledge in such a way that it can be used effectively in the organization (Hoffman et al., 2013). On the other hand, Gupta and others define knowledge management as a process that helps the organization to find, select, distribute and transfer information and expertise needed for activities such as problem solving, dynamic learning, strategic planning and decision making (Gupta and colleagues, 2010). Baron considers knowledge management to be a systematic and integrated approach to recognize, use and share the existing, documented and undocumented experiences and expertise in the organization (Baron, 2000; 10). According to Simon, knowledge management is the intelligent design of processes, tools, structures, etc. with the intention of increasing, renewing, sharing or improving the use of knowledge, which is shown in each of the three elements of intellectual capital, i.e. structural, human and social (Simon, 2011). .
The purpose of writing this book was to investigate the role of knowledge management on the job performance of employees during the crisis in the Tehran Red Crescent Society. The statistical population of this book included all the employees of Tehran Red Crescent in the number of 550 people, according to Morgan’s table, 225 people were selected as a statistical sample. The research tools included Patterson’s (1992) standard job performance questionnaires with validity and reliability of 0.79 and 0.86 and Newman and Konrad’s standard knowledge management questionnaire (2000) with validity and reliability of 0.82 and 0.89, which in this book Questionnaires were scored 0.797 and 0.804 respectively by Cronbach’s alpha test. The findings showed that there is a significant positive relationship between knowledge management and its components (knowledge creation, knowledge preservation, knowledge transfer, knowledge application) and the job performance of Tehran Red Crescent employees. Also, the regression results showed that knowledge management and its two components (knowledge creation, knowledge retention) have a significant positive role on the job performance of Tehran Red Crescent employees, and knowledge management explains and predicts 78.6% of the variances of job performance variables.
The present book is organized as follows.
First chapter: General
Chapter Two: Knowledge Management
The third chapter: knowledge management models
Chapter 4: Job performance
The fifth chapter: job performance theories
Chapter 6: A review of similar research
Chapter Seven: Case study
Chapter 8: Summary