توضیحات

جهت دانلود فایل پی دی اف خلاصه کتاب، بر روی لینک زیر کلیک نمایید.

M910_Abstract

پيشگفتار

فناوری اطلاعات، فرایندهای کلیدی منابع انسانی مانند جذب الکترونیکی، آموزش الکترونیکی و ماهیت مشاغل و روابط بین افراد و سازمان‌ها را دچار تغییر و تحول می‌کند. سازمان‌ها می‌توانند از اینترنت در تبلیغات و آگهی‌های شغلی استفاده کنند و متقاضیان شغل می‌توانند برای درخواست برخط (آنلاین) اقدام نمایند.
با این حال، سازمان‌ها کمتر از فناوری برای تعیین و جذب نامزدهای واجدالشرایط در استخدام استفاده می‌کنند و بیشتر از آگهی روزنامه‌ها و مراجعه حضوری کارکنان بهره می‌برند. شش راه اصلی برای چگونگی جستجوی یک کارمند در محیط، مجازی وجود دارد: برُدهای شغلی، تجمیع کننده‌های پیشنهادهای شغلی، دفاتر کار، وبگاه‌های مخصوص شرکت‌ها، انجمن‌های بحث تخصصی، سایت‌های شبکه‌های اجتماعی. با مطالعه ادبیات موجود درباره ماهیت استخدام الکترونیکی می‌توان اذعان، داشت که استخدام الکترونیکی به معنای، استفاده از هرگونه فناوری به منظور جذب و انتخاب متقاضیان شغل و یا مدیریت فرایندهای استخدام است. نيروي انساني مهمترين سرمايه سازمان‌ها است. هر چه اين سرمايه از كيفيت مطلوب و بالاتري برخوردار گردد، احتمال موفقيت، بقا و ارتقاي سازمان بيشتر خواهد شد. لذا بايد در مورد بهبود كيفي نيروي انسانی سعي فراوان نمود. چرا كه اين اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد است. اما تنها آموزش¬هاي تخصصي شامل اين اقدام نمي¬گردد، بلكه بهبود نگرش¬ها و تعديل ارزش¬هاي افراد را نيز شامل می‌شود. در دنياي پر چالش كنوني، سازمان‌ها به منظور رقابت در صحنه جهاني، ارضاي نيازها و انتظارات مراجعان و سازگاري با ماهيت در حال تغيير مشاغل، در تلاشند تا كاركناني را به كار گيرند كه فراتر از وظيفه و نقش تعيين شده در شرح شغلشان عمل ¬كنند زيرا ا عتقاد بر اين است كه اين رفتارهاي فراتر از نقش، ضمن انعكاس در ارزشيابي عملكرد كاركنان، مشاركت آنان در برنامه¬ها را تحت تأثير قرار خواهد داد و مي‌تواند عاملي مؤثر بر درگيري شغلي، تعهد سازماني و عزت نفس آنها بشود.
تلفيق انديشة مديريت استراتژيك با مديريت منابع انساني، باعث می‌شود به منابع انساني، به عنوان نابع استراتژيك نگريسته شود و بنابراين، ضرورت برخوردي فراتر از ساير عوامل توليد را الزامي مي¬سازد و دخالت دادن تصميمات مربوط به امور انساني را در شكل‌گيري استراتژي¬هاي عمدة سازمان، اجتناب ناپذير مي‌سازد. مديريت استراتژيك سرمایه منابع انساني عبارت است از: مرتبط ساختن مديريت منابع انساني با هدف¬هاي كوتاه مدت و بلندمدت استراتژيك براي بهبود عملكرد سازمان و ايجاد فرهنگ سازماني كه بتوان انعطاف پذيري و خلاقيت را تقويت كرد. امروزه، منابع انساني هر سازمان، عامل اساسي رشد و بهره‌وري سازمان و مهم¬ترين مزيت رقابتي يا به وجود آورندة آن است. سازمان به كمك منابع انساني خود مي‌تواند به استراتژي¬هاي رقابتي، چون رهبري هزينه، ايجاد تمايز و بهبود كيفيت دست يابد. بنابراين، سازمان و در رأس آن مديريت بايد بكوشد استراتژيهاي مديريت منابع انساني را با استراتژي¬هاي كسب وكار به گونه¬اي تلفيق كند كه موجبات ايجاد مزيت رقابتي حاصل از اين منابع را در مقابل رقبا فراهم آورد.
ورود فناوری اطلاعات منجر به تحت تأثیر قرارگرفتن جنبه‌های مختلف سازمان‌ها شده است. فرایندهای منابع انسانی نیز بالطبع تحت تأثیر این تغییرات قرار گرفته و شکل اجرای آنها متحول شده است. فناوری تأثیر زیادی بر فرایندهای سازمانی ازجمله فرایندهای منابع انسانی سازمان دارد. کتاب حاضر بر پایه‌ هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر تدوین استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی دیجیتال در پروژه بارانداز ریلی آستارا تالیف شد. نمونه آماری کتاب را ۱۲۰ نفر از کارشناسان و کارمندان پروژه بارانداز ریلی آستارا که در حوزه نیروی انسانی اطلاعات دارند، تشکیل می‌دهند. برای گردآوری اطلاعات از دو روش کتابخانه‌ای و میدانی و از ابزار پرسشنامه استفاده گردید. به منظور بررسي مشخصات پاسخ‌دهندگان، از آمار توصيفي، و جهت شناسايي عوامل مؤثر بر تدوین استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی دیجیتال در پروژه بارانداز ریلی آستارا، از تکنیک دلفی توسط ۱۰ نفر از مدیران و کارشناسان ارشد منابع انسانی پروژه بارانداز ریلی آستارا استفاده شد. همچنین برای رتبه‌بندی عوامل شناسایی شده، از تکنیک تاپسیس استفاده گردید، در نهایت عوامل شناسایی‌شده به ترتیب عبارت‌اند از:‌
۱) عوامل سازمانی (حمایت مدیران سطح بالا، اندازه سازمان، فرهنگ سازمانی، طراحی شغل)؛
۲) عوامل محیطی (محیط رقابتی، ساختار تکنولوژی، سازگاری E-HRM)؛
۳) عوامل فردی (دانش، نگرش، توانایی).
شيوه سازماندهي کتاب حاضر به‌ صورت زیر می‌باشد.
فصل اول: کلیات
فصل دوم: مدیریت منابع انسانی
فصل سوم: مدیریت منابع انسانی الکترونیک
فصل چهارم: ﭘﯿﺎده ﺳﺎزي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ
فصل پنجم: استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک
فصل ششم: مورد کاوی: رتبه بندی استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی دیجیتال در پروژه ریلی آستارا
فصل هفتم: جمع‌بندی

Preface

Information technology is changing the key processes of human resources such as e-recruitment, e-learning and the nature of jobs and relationships between people and organizations. Organizations can use the Internet in advertising and job advertisements, and job seekers can apply online.
However, organizations are less likely to use technology to determine and attract qualified candidates for employment, and are more likely to use newspaper advertisements and face-to-face employee referrals. There are six main ways how to search for an employee in the virtual environment: job boards, job aggregators, job boards, company websites, professional discussion forums, social networking sites. By studying the existing literature about the nature of electronic recruitment, it can be acknowledged that electronic recruitment means the use of any technology in order to attract and select job applicants or manage recruitment processes. Human power is the most important capital of organizations. The higher the quality of this capital, the higher the probability of success, survival and improvement of the organization. Therefore, great efforts should be made to improve the quality of human resources. Because this action is both for the benefit of the organization and for the benefit of individuals. However, this action does not only include specialized training, but also includes improving people’s attitudes and values. In today’s challenging world, in order to compete on the global stage, satisfy the needs and expectations of clients, and adapt to the changing nature of jobs, organizations are trying to employ employees who go beyond the duties and roles set in their job descriptions. Because it is believed that these behaviors beyond the role, while reflecting in the performance evaluation of the employees, will affect their participation in the programs and can be an effective factor on their job involvement, organizational commitment and self-esteem.
Combining the idea of strategic management with human resources management makes human resources to be viewed as a strategic source, and therefore, it is necessary to deal with other production factors and involve decisions related to human affairs in the formation of strategies. The principal of the organization makes it inevitable. Strategic management of human resource capital means: linking human resource management with short-term and long-term strategic goals to improve the organization’s performance and create an organizational culture that can strengthen flexibility and creativity. Today, the human resources of any organization is the main factor of the organization’s growth and productivity and the most important competitive advantage or its originator. With the help of its human resources, the organization can achieve competitive strategies, such as cost leadership, differentiation and quality improvement. Therefore, the organization and above all the management should try to combine human resource management strategies with business strategies in such a way as to create competitive advantage from these resources in front of competitors.
The arrival of information technology has led to the impact of various aspects of organizations. Of course, human resource processes have also been affected by these changes and the form of their implementation has changed. Technology has a great impact on organizational processes, including the human resources processes of the organization. This book was written based on the purpose of identifying and ranking the factors influencing the development of digital human resources management strategies in the Astara railway dock project. The statistical sample of the book is made up of 120 experts and employees of the Astara railway dock project who have knowledge in the field of human resources. Two library and field methods and a questionnaire tool were used to collect information. In order to examine the characteristics of the respondents, descriptive statistics, and to identify the factors influencing the formulation of digital human resources management strategies in the Astara railway wharf project, Delphi technique was used by 10 managers and senior human resources experts of the Astara railway wharf project. Also, TOPSIS technique was used to rank the identified factors, finally the identified factors are:
۱) organizational factors (support of high-level managers, organization size, organizational culture, job design);
۲) environmental factors (competitive environment, technology structure, E-HRM compatibility);
۳) Individual factors (knowledge, attitude, ability).
The present book is organized as follows.
First chapter: General
Chapter Two: Human Resource Management
The third chapter: electronic human resources management
Chapter 4: Implementation of electronic human resources management
Chapter 5: Electronic human resources management strategies
Chapter 6: Case Study: Ranking Digital Human Resource Management Strategies in Astara Railway Project
Chapter Seven: Conclusion